今天给各位分享猎头公司怎么赚钱的知识，其中也会对猎头公司怎么赚钱快进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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猎头其实在靠什么赚钱？
人收入的高低，和他的认知水平直接挂钩。企业的经营也一样。
公司能做多大，全看创始人对它的理解在哪个认知层次上。
比如说猎头生意。表面上看很简单，一方面拿到企业的招聘需求，另一方面找到适合的人才，进行双方撮合，成功则向企业收费。
有人说：猎头就像旧时的媒婆。你看，这就是一种认知。他看到了猎头生意的最表层，就是： 职位空缺与人才需求的信息匹配 。
如果创始人是这个认知层次，那以他的逻辑，要想把猎头生意做大，只要找到足够多的企业客户，拿到足够量的招聘需求，同时招聘更多有销售能力的顾问，然后做简单的撮合就可以了。
目前国内市场上，确实有这一类认知水平的猎头公司。他们为了降低成本，通常会先做营销，打公司品牌，用品牌换客户。同时把内部薪酬制度做灵活的设计，甚至做成“连锁经营”的模式，美其名曰“合伙人机制”，以吸引更多想赚快钱的销售加入。
这是目前猎头界门槛最低的打法，即用“ 营销+销售”手法做经营 。定位和战略无所谓好坏，抓住市场机遇达成创始人想要的目标就算成功。这是一种选择，也是一种活法。
如果你不想这么活，市场上还有其他多种选择。比如“高举高打”法。
这种打法得追溯到中国猎头公司的“师傅们”，即国际化猎头公司。
这一类公司的顾问们，多是行业内的资深人士转行做的猎头，拿出他们曾经的简历一看，不是CEO就是COO，圈内的人脉关系极广。哪怕是这些公司里的entry-level，也都是MBA或者知名院校的master degree。他们对于行业的理解和对人性的洞察，通常可以和企业决策层达到共频。
这种“高举高打”的活法，是精英自身的素质和圈层决定的，就好像商场里的高端奢侈品店，得有，但也不可能是市场的最主流。也就是说，它的消费场景和使用场景注定是有限的。不过，总体来说，它的认知已经比较深入了，因为它是锁定在 “ 人际关系的变现 ”上。
这些猎头公司的老板也不约而同地 将经营的重点放在了“人”的身上 。内部用更为严谨、合理的制度，以及人性的企业文化，来吸引更多致力于“人际关系变现+智能变现”的高质量人群。
当然，这种精英扎堆的打法，也需要稳健而成熟的市场做培育，才能供得起这些高底薪、高绩效的顾问们。目前国内的高管招聘市场足够成熟稳健了吗？好像还没有。所以这些国际化公司来到大陆多少会有水土不服的感觉，不然也不会在一些细分领域与内资精品猎头的竞争中，略逊一筹。
曾经有一段时间我以为猎头界就这两种活法，略感失望。好在有一家公司后来蹦了出来，在一个细分领域成为了我的竞争对手，也成功地吸引到了我的注意。
这是一家台湾人创立的猎头公司，它的活法很有意思。它当年只做外资银行的职位。而且亚太区和中国区的高管职位几乎不碰，太低端的职位也不做，就做“中段”。相当于不猎头、不猎脚，只猎“脖子到腰的部分”。
团队不大，20-30人，但内部划分地极为细致：有专做外资银行零售业务的，有专做外资银行对公业务的，甚至细分到了某个团队只做对公银行的中台业务、某支团队只做后台业务等等。几乎每一条银行的业务线都有专门的顾问或团队来看守，绝不放过任何一个赚钱的机会。它就靠这种细致入微的划分，一年也有4-5000万的营收，小日子过得舒服的紧呢。
不过这种打法有两个问题：
1、选择细分领域，就等于把自己和该领域的兴衰绑在了一起。万一市场或监管有个风吹草动，那影响可不是阵痛那么简单；
2、基于第一点的风险考虑，老板必然要把成本降到最低。尤其该公司老板还是个台湾人，先天具备“富士康”基因，所以在招聘的学历上放的比较宽，只要满足“低成本”即可；久而久之，富士康内部会发生的问题，诸如半军事化管理、企业文化淡漠、梯队建设缓慢、重复性劳作多而创造性任务少等等现象，都纷纷浮出水面。
为什么会出现这两个问题呢？因为这就是创始人对于猎头业务的认知啊，他认为只要在细分领域积累信息和数据，然后用低成本的call center形式来激活这些数据，就能达成交易赚取猎头费了。于是他 将经营的重点全放在了“信息和数据”上， 忽略了人的培养，更无视人才是信息的载体和本质。
还原他的逻辑也不难理解：针对于第一种表层认知下的短期销售行为，客户关系是无法长久维持的，那还不如找一个长期稳健的细分领域，以全部兵力扎进去，赌一把。
不过，万一冒风险花重金培养起来的客户关系和人才数据，被离职的下属带走了怎么办？那数据的安全性就是摆在第一位的！
听说，他们内部是不让员工上外网的，发个邮件也要被监控。由于自家开发的猎头系统足够强大且繁琐，刚入职就要用至少一周的时间来学习怎样使用内部系统，因为你日常的电话沟通、推荐人选、聊过什么等等行为都要在系统里体现，工资的一部分是与此相关联的。最后，他们内部招聘也不能找想法太多的人加入，因为他们可能受不了日常繁重的流水线任务。
这样一看，做里面的员工还真是蛮悲催的。前几天听一个朋友说，这家公司的老板已经趁前几年赚够了钱，投身房地产了，留下的只有一地鸡毛。可惜了。
不过依我看，他的认知，已经从“表层信息匹配”和“精英打法”，过渡到了细分领域的“信息和数据”上，已经算是先进的了。
另外还有一种模式可以列入“先进”认知层面的，是前几年特流行的PS模式（也有叫TS模式的）。这里的PS不是日本游戏机，而是“以高端候选人的求职需求为导向，去反向BD客户的模式”。说白了，就是帮萝卜找坑。
有个别猎头甚至突发奇想，打着颠覆猎头行业的旗号，成立PS模式猎头公司。然而它收费还是向企业客户收费。这就有点奇怪了，既标榜自己是站在人才的立场，属于经纪人模式，但最终还是要向企业客户伸手要钱。这种脸大的事，我是干不出来的。
而且这种模式有两个局限性：
第一，它先天认为候选人对于行业和企业的认知是恒定的。
在这种恒定的前提下，猎头帮其找到合适的职位机会才能实现。但是，候选人对于行业和企业的认知真的就是恒定的吗？有没有可能他对于职场的认知和对自我的认知会有偏差的情况出现呢？
第二，这种模式要求猎头顾问对于企业客户的认知要达到咨询公司水平，否则你还只是做销售而已。
试想一下，你手里有一个特别厉害的CFO人选，他说他想去港股上市公司。你作为PS模式下的猎头，把港股上市公司都列出来，挨着个打电话，询问各家企业要这个候选人吗？这不是销售是什么？！
如果想把自己做出点逼格，就得拿到CFO简历的第一时间，便已大致判断出市面上哪家公司目前最需要他这种背景的。然后做有针对性地反向BD，同时还能一针见血地指出企业为什么现在需要这位候选人，企业当前最需要解决的问题是什么，这位候选人凭什么可以帮你们解决掉这个问题，他会用什么方法帮你们解决等等，要用理性的数据和事实去影响你的客户。而要做到这一点，猎头不仅要对候选人有深度的判断，还要做大量的行业研究和企业研究，甚至要在各家公司内部安插内线，随时掌握企业战略的进展和老板的想法。目前即使是“精英打法”的猎头五大行顾问们，能做到这些吗？我表示深度怀疑。
所以这种模式终究是昙花一现。目前很少猎头公司还在谈所谓的PS模式了，它的局限性终究没让它成为主流思想。但总体来说，它已经算是先进的了。因为它考虑到了“人是信息的载体和本质”，关注了候选人脑子里的东西，会对猎头生意更有帮助。这种认知越过了表层，往“皮下脂肪层”又深入地思考了一步。
那问题来了，市面上这些猎头的活法好像终究是在隔靴搔痒，没有直指这个生意的核心本质。那猎头的经营本质到底是什么？
带着这个问题，我们来还原一下猎头顾问到底是靠什么赚钱的。
假如你是一位猎头顾问，一个客户委托你帮他寻访银行行长的职位。那么你通常要在两周内向客户推荐至少3位候选人的简历报告。在报告中，你要表明你推荐他的理由，甚至要向客户陈述目标企业里众多其他行长的背景和求职意向。
所以，为了推荐出3份报告，你可能需要联系100个人，其中有10个人感兴趣，但经过面试，你筛选出3位最合适的。
然后，你要协助客户安排候选人与企业之间的面试，经过1轮、2轮、3轮，甚至5轮，通常职位越高，面试轮数也越多。这个周期你至少要打出1个月的时间耗费。如果顺利，双方协调offer，候选人接受并向原公司提出离职。最短的离职期也要1个月。之后呢，候选人入职，猎头向企业客户请款，客户会在两周内付款。
我们把所有的时间耗费列在一起算一下：推荐用时2周+面试周期1个月+候选人离职期1个月+客户付款2周=3个月。
看到了吧。哪怕你是最专业、最优秀的猎头顾问，你从接到一个case，到最终从客户那成功收费，也要至少需要3个月。而现实的情况，远比理论复杂的多，比如客户高管出差、面试时间难以协调到一起、付款周期拉长、候选人试用期离职导致重新寻访等等情况，有的case可能要至少4-6个月才能回款。从这点上看， 猎头压根就不是“赚快钱的行当” 。
而且，不知道你发现没有，整个生意流程里面，存在一个极其耗费成本的因素：
你认真地聊了10位候选人，很可能也因此认知了多家银行里的真实情况，但你最终只能成功推荐1位候选人，收1份钱。而且，短期内，该人选也不会再次跳槽，也就是你这个生意的 “交易频次”过低 。而你花时间、费心思去结交的另外9位候选人呢，你在这个case上就算是正常的成本耗费了。这个就是猎头生意中的 正常成本损耗 。说实话，有点高。
由此，猎头公司想要提升营业额，务必要解决这个问题。既把1/10的钱赚到手，还要解决另外那9/10的成本损耗问题。所以，也不难理解为什么会有PS模式的诞生了吧。因为那些顾问就是注意到了那9位候选人的跳槽诉求，于是急于帮助他们去找企业职位，从而降低流程中的成本浪费。
但我们刚才也分析了，以上几种模式都无法从根本上解决这个生意效率提升+成本浪费的问题。
那我们能不能从另外一个维度去化解成本呢？暂时找不到答案，就要用提问的方式引导自己。
猎头为什么能赚钱？
答： 因为可以将企业的招聘需求和候选人的跳槽需求做信息匹配。（浅层认知）
那企业为什么会相信你能解决这个问题？候选人又为什么会相信你能帮他找到好的职业归宿，而将自己的简历托付给你呢？
答： 因为猎头顾问可以与这两者产生商业信任的人际关系，我们将人际关系变现，就赚钱了。（深层认知）
那猎头为什么能与客户和候选人缔结商业信任关系呢？对方看中的到底是你的什么？
答： 是我们手里总有对方没有的更新信息和数据，对方觉得结识我们很有价值。（先进点的认知）
那猎头有价值的信息又是怎样积累和提取出来的？
答：那是 依靠我们对于行业、企业和职业的持续认知提升。我们将这些片段的信息和数据，用一条理性的逻辑主线串起来，将它们萃取为对方所理解的认知，最终影响到我们的客户。
OK！到这里，答案终于清晰了！既然我们没有更好的方式，将9/10的人际关系迅速变现，但我们通过面试、沟通积累了大量对于该行业的“ 认知盈余 ”，我们只要将“认知盈余”变现不就可以了！
这样既不会为了赚钱而急于卖出那9个人，给客户一种强买强卖的感觉；也不会因此而让我们的候选人继续错失机会而频频失望；更不会在市场没有更合适的职位机会时，使我们和候选人无奈地被动等待下去。
由此我们得出结论： 猎头的生意，是认知的生意。猎头顾问都是靠认知盈余来赚钱的。
这里的认知，是指： 职业认知+自我认知+人际认知 。也就是说，身为猎头顾问，你要比你的客户、比你的候选人，对于行业、企业和职业，有更为深层的认知；对于他们自己的能力、态度和价值观，也有客观的评价和认知；甚至对于他们彼此人际互动的可能性，你都要做出清晰的认知和判断。以此三者，来展示你的专业，进而撮合交易达成。
这些认知，其实很多专业的猎头，以及公司的HR们，都有意无意地积累的不少干货。而且，它不仅可以被用于猎头领域的服务当中，对于应届生，对于那些刚刚进入职场，还处于懵懂状态的年轻人，更是大有帮助。
正是基于这种理念，赛捷咨询诞生了。
严格来说，赛捷咨询不是一家猎头公司。虽然我们是以猎头业务起家，但我们经营的其实是“职业认知”的业务（ 职业认知=对行业、企业、职业的认知 ）。
我们看待客户、看待候选人、看待我们内部的同事，其实都是认知圈层的一部分。
对外部而言， 我们是国内首家“职业认知机构” 。 我们向公众输出的是“职业认知服务” 。
有时，它是以猎头的形式出现；有时它是以培训的形式出现；有时它可能是以内容产品形态出现。
在做猎头的时候，我们相当于是 1对1 的认知服务。我通过一通通的电话、一次次的面试，来帮助我们的候选人和客户，对职场和自身都有进一步的认知，进而达成共识、实现共赢；
当我们做培训的时候，是 1对多 的认知服务。 我们希望将认知的方法论，有效地教给更多的受众，让职业认知方法成为步入职场必修的一门课。 为此，我们还写了本书，书名叫《这样求职就对了》，详细讲解了职业认知的方法论。将未来的职业发展，牢牢攥在自己的手中；
当我们通过公众号、APP等形式，做内容产品的时候，是 1对N 的服务。 我们希望通过职业认知，建立一个国内最大的职场社群。 我们会通过内容输出，带你了解各个行业、各个头部企业、各个你可能感兴趣的职业，不仅了解那些表面上的信息，还带你走进他们“不为人知的另一面”。让整个中国的职场生态，都能像橱窗里的衣服一般，清晰地展示在我们面前。
让我们在职业选择时、在求职准备时、在职场发展时、在关键跳槽时、在资源拓展时、在把握未来时，都能理性而自信、无往而不利！
当然，我们的“认知事业”还需要更多人的加入。
我们的培训部、新媒体运营部、咨询部、猎头部，都有许多岗位虚位以待。你不需要非得有“销售意识”，更不需要把自己奋斗成“精英”再来加入。在赛捷的大家庭里，我们每一个人都是认知的载体，你在这里将充分感受到自己从知识储备、到思维模型的升级换代，更可以来和我们我们一起来探究怎样把“职业认知”这件前无古人的事做到极致！这里需要你的激情、需要你的理性，更需要你的创意和执行；
我们成立的“ 职业认知联盟 ”，也需要更多志同道合的HR和猎头们的积极参与。在联盟里，我们的认知可以相互分享、彼此提升，最终 成为国内最大的职场学习社团 ，为更多的国内白领输出我们的认知价值；
如果您是某个领域的专家，也更欢迎您来为我们投稿、为我们出谋划策、成为我们的外部顾问。目前公司已启动了天使轮融资，我们在团队扩张的过程中， 急需大量的外脑 来照亮我们的前路。
总之，赛捷像是一趟开往未来的高铁，每一节都自带动力、输出能量，每一节也都彼此相连、齐心合力。
我希望通过我们的努力，最终使每一位国人都能在步入职场时，不再迷茫或彷徨，都能清晰地找到最适合自己的职业目标，每一刻也都在为实现那个目标而 有效地积累、理性的奋斗 。到那时，我们国家的生产力将达到怎样的高度，人类的文明将推进到怎样的水平，每个人追逐的终极目标——幸福，是否会更近一步？！我们拭目以待！
赛捷咨询创始合伙人：宫宇
猎头公司的盈利模式是什么？
罗勒网总结了以下，猎头公司的盈利模式主要有以下几点，如果有不同意见欢迎指正
1、佣金：按比例
最常见也是最主要的模式，猎头水准不同，佣金比例也不同，低端一些的20%左右（大部分只有“右”，没有“左”，因为再低了，企业和猎头都赚不到钱），中端的22%-25%，高端的23%-30%都有。百分率是指招聘成功的候选人在新公司一个完整年年薪的比率。
2、佣金：固定收费
是指猎企与客户企业约定招聘某个职级的人，只收取固定费用，例如一个工程师2万，一个专员8千等等。
3、 项目制收费
这样的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企业招聘的工作外包给了猎头公司，猎头公司组织人力可以快速的为企业解决短期大量的招聘任务。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是半年左右的项目，收费也都是100-600万不等，当然猎头公司的代价也不小，要十几个，甚至更多人投入进去，没白没黑的“搬砖”。
4、 Mapping收费
Mapping就是根据客户企业的需求，猎头对目标企业进行全面的组织架构、薪酬体系、激励政策、发展规划等作出信息详细的梳理，以供作客户企业参考。
这种服务主要是一些行业领军客户企业需要的高端服务，因为他们通过Mapping服务获得竞争对手、市场的最直观组织架构、业务构成、人员背景、薪酬结构、激励政策等等，为自己组建团队和优化团队作参考。也只有这些企业才愿意、有必要支付这样高昂费用（一般10万起，三五十万的Mapping服务也很正常）当然，也不是每家猎头都能做的了这种服务，Mapping是对猎头最高的要求两个中的一个，可见其份量和难度。
5、驻场收费
客户企业快速发展下，招聘的人手不足，可以委托猎头企业派驻人员进公司帮助企业进行招聘，为此，客户企业需要支付猎头公司人头费用，一般一个人一个月3万左右，涵盖全部费用。有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。
6、派遣管理收费
这种形态，严格意义来说不属于猎头，应该属于劳务派遣。人选与派遣公司签约，派遣公司再根据客户企业需求，将人选派往客户企业工作，客户企业向派遣公司支付人头费。例如，人选的工资是10K，客户企业基本要支付13-16K给派遣公司，另外在收取几百块钱一个月的管理（人选的社保、就医、纠纷之类），还要另外约定年终奖或项目奖之类的费用。派遣公司扣掉30%的社保，剩余的就是净收入的管理费用。
如果你有不同的意见，欢迎留言哦
猎头公司是怎么赚钱，怎么收费的
服务费是按企业录取人才的年薪的20%-30%左右收取。
猎头公司只针对企业收费，不针对求职者收费。猎头公司的收费方式主要有三种，一是按过程收费，二是按结果收费，三是打包收费。其中按结果付费是目前我国猎头公司最主流的收费方式，占据市场的99%以上。这种收费模式在和企业签订合约之后会收取一定的预付金，也是为了确保职位的真实性。预付金一般在5000—10000不等。
猎头公司怎么赚钱的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于猎头公司怎么赚钱快、猎头公司怎么赚钱的信息别忘了在本站进行查找喔。
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